Employment & HR

De Europese loontransparantierichtlijn verplicht bedrijven om vanaf juni 2026 transparant te communiceren over hun verloningbeleid. Het doel van deze richtlijn bestaat onder meer in het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

De belangrijkste verplichtingen zijn:

• Werkgevers moeten onder meer transparante loonstructuren invoeren, objectieve en genderneutrale criteria hanteren voor beloning;
• Werkgevers moeten in vacatures transparant communiceren over de loonschaal of het aanvangssalaris.
• Bedrijven met meer dan 100 werknemers moeten rapporteren over hun verloningsbeleid. Afhankelijk van de grootte van de organisatie gelden andere timings. Kleinere organisaties kunnen deze rapportering op vrijwillige basis opnemen.
• Indien uit de rapportering blijkt dat er een loonkloof van 5% of meer bestaat, moeten er maatregelen (zogenaamde gezamenlijke beloningsevaluatie) worden genomen.

Vanaf 2026 wijzigen er een aantal regels inzake arbeidsongeschiktheid en krijgen werkgevers een grotere verantwoordelijkheid in het re-integratietraject van arbeidsongeschikte werknemers.

Dit houdt onder meer in:

• De werkgever moet een beleid ontwikkelen om contact te houden met arbeidsongeschikte werknemers om hun terugkeer naar het werk te faciliteren. Dit beleid moet worden opgenomen in het arbeidsreglement.
• Na acht weken ongeschiktheid dient een inschatting van het zogenaamde “arbeidspotentieel” van de werknemer te worden opgemaakt door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
• Werknemers die kunnen werken, moeten binnen de zes maanden starten in een re-integratietraject.
• Het opstarten van een procedure tot beëindiging van de arbeidsrelatie omwille van medische overmacht is mogelijk na 6 maanden arbeidsongeschiktheid.
• Met de invoering van de solidariteitsbijdrage dragen werkgevers (naast de doorbetaling van het gewaarborgd loon in de eerste maand) ook financieel bij aan de ziekte-uitkering in de eerste twee maanden. Deze bijdrage bedraagt 30% van de primaire arbeidsongeschiktheidsuitkering. Het doel is werkgevers financieel meer te responsabiliseren.

Onze experten begeleiden u graag bij deze wijzigingen en houden u op de hoogte van verdere evoluties.

De Belgische Wet Private Opsporing legt strikte regels op voor interne onderzoeken. Een werkgever mag dus niet zomaar een intern onderzoek voeren. Wanneer deze regels niet worden nageleefd, kan het volledige onderzoek ongeldig worden verklaard.

Blijkt uit het onderzoek dat er effectief sprake is van fraude, kan de werkgever evenmin zomaar tot ontslag om dringende reden overgaan van de tegen ontslag beschermde werknemer (op basis van de wet van 19 maart 1991). Er moet een specifieke procedure voor de arbeidsrechtbank worden nageleefd, waarbij de arbeidsrechtbank de dringende reden moet goedkeuren.

Onze experten ondersteunen werkgevers bij elke stap. Wij begeleiden werkgevers bij het analyseren van de feiten en risico’s en het voeren van een correct intern onderzoek. Daarenboven vertegenwoordigen we de werkgever in de procedure voor de arbeidsrechtbank.

Bij overname van een bedrijf moet er op HR-vlak verschillende stappen gezet worden zodat de overgang op een vlotte manier verloopt voor alle medewerkers.

• Wij voeren een social due diligence uit waarbij we arbeidsrechtelijke risico’s analyseren.
• We brengen in kaart of en hoe de overnemer na overname haar Strategic Workforce kan behouden.
• We beoordelen arbeidsovereenkomsten en policies op conformiteit en flexibiliteit.

Tijdens een overname kunnen we u, in samenwerking met Baker Tilly, van A tot Z begeleiden. We werken daarbij nauw samen met onze collega’s van Corporate finance, Individual tax, Btw en Corporate law.

Een werknemer kan worden ontslagen om diverse redenen, zoals onvoldoende functioneren of een reorganisatie. De werkgever moet in dit geval echter de Belgische ontslagregels naleven. Zo kan er een te presteren opzegtermijn gelden of de betaling van een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met de duur van de opzegtermijn.Een goede voorbereiding van dit moeilijke moment is cruciaal om discussies achteraf te vermijden.

Bij een ernstige fout kan u een medewerker ontslaan om dringende reden. In dit geval is geen opzegtermijn of ontslagvergoeding van toepassing. Wel gelden zeer strikte termijnen en formaliteiten waardoor het cruciaal is om u goed te laten bijstaan.

Bij een herstructurering, fusie of sluiting dient er soms te worden overgegaan tot ontslag van meerdere werknemers. Er is sprake van een collectief ontslag bij een minimumaantal ontslagen over een periode van 60 dagen. Dit aantal is afhankelijk van het aantal werknemers dat in de onderneming is tewerkgesteld:

• 20-100 werknemers: ten minste 10 werknemers
• 100-300 werknemers: ten minste 10% van het aantal werknemers
• Vanaf 300 werknemers: minstens 30 werknemers

Bij een collectief ontslag moet u als werkgever bepaalde procedures volgen. U informeert en consulteert de werknemersvertegenwoordiging en stelt de overheid op de hoogte. Vaak zal er een sociaal plan moeten worden opgesteld en onderhandeld.