Employment & HR

La directive européenne sur la transparence des rémunérations oblige les entreprises à communiquer de manière transparente sur leurs politiques salariales à partir de juin 2026. Elle vise notamment à réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les principaux engagements sont les suivants :

• Les employeurs doivent notamment mettre en place des structures salariales transparentes et utiliser des critères de rémunération objectifs et non sexistes ;
• Les employeurs doivent communiquer de manière transparente l’échelle des salaires ou le salaire de départ dans les offres d’emploi.
• Les entreprises comptant plus de 100 travailleurs sont tenues de rendre compte de leur politique de rémunération. Les délais varient en fonction de la taille de l’organisation. Les petites organisations peuvent se soumettre à cette obligation de déclaration sur une base volontaire.
• Si le rapport montre qu’il existe un écart de rémunération de 5 % ou plus, des mesures doivent être prises (examen conjoint des rémunérations).

À partir de 2026, un certain nombre de règles relatives à l’incapacité de travail vont changer et les employeurs auront une plus grande responsabilité dans le processus de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.

Il s’agit notamment de

• L’employeur doit mettre en place une politique visant à maintenir le contact avec les travailleurs en arrêt de travail afin de faciliter leur retour au travail. Cette politique doit être intégrée au règlement du travail.
• Après huit semaines d’incapacité, le conseiller en prévention-médecin du travail doit évaluer le « potentiel de travail » du travailleur.
• Les employés aptes au travail doivent entamer un processus de réintégration dans les six mois.
• Une procédure de résiliation de la relation de travail pour cause de force majeure médicale peut être engagée après 6 mois d’incapacité de travail.
• Avec l’introduction de la cotisation de solidarité, les employeurs (outre le maintien du salaire garanti le premier mois) contribuent également financièrement aux indemnités de maladie pendant les deux premiers mois. Cette cotisation s’élève à 30 % de l’indemnité incapacité de travail primaire. L’objectif est de responsabiliser davantage les employeurs sur le plan financier.

Nos experts sont heureux de vous guider à travers ces changements et de vous tenir informés des évolutions futures.

La loi belge règlementant la recherche privée impose des règles strictes en matière d’enquêtes internes. Un employeur ne peut donc pas simplement mener une enquête interne. Lorsque les règles ne sont pas respectées, toute l’enquête peut être déclarée nulle.

Si l’enquête révèle qu’il s’agit effectivement d’une fraude, l’employeur ne peut également pas se contenter de licencier pour raison urgente le travailleur protégé (sur la base de la loi du 19 mars 1991). Une procédure spécifique devant le tribunal du travail doit être respectée, au cours de laquelle le tribunal du travail doit valider la raison urgente.

Nos experts soutiennent les employeurs à chaque étape de la procédure. Nous les aidons à analyser les faits et les risques et à mener une enquête interne appropriée. En outre, nous représentons l’employeur dans les procédures devant le tribunal du travail.

Lors de la reprise d’une entreprise, plusieurs mesures doivent être prises en matière de de ressources humaines afin d’assurer une transition en douceur pour tous les employés.

• Nous procédons aux vérifications préalables en matière sociale et analysons les risques en matière de droit du travail.
• Nous déterminons si et comment l’acquéreur peut conserver sa force de travail stratégique après l’acquisition.
• Nous examinons les contrats de travail et les politiques en matière de conformité et de flexibilité.

Lors d’une acquisition, en collaboration avec Baker Tilly, nous pouvons vous guider du début à la fin. Pour ce faire, nous travaillons en étroite collaboration avec nos collègues des départements Corporate finance, Individual tax, TVA et Corporate law.

Un salarié peut être licencié pour diverses raisons, telles que des performances insuffisantes ou une réorganisation. Dans ce cas, l’employeur doit toutefois respecter les règles belges en matière de licenciement. Ainsi, il peut y avoir lieu de prester un préavis ou de payer une indemnité de licenciement correspondant à la durée du délai de préavis. Une bonne préparation de ce moment difficile est cruciale pour éviter les discussions ultérieures.

En cas de faute grave, vous pouvez licencier un salarié pour un motif valable. Dans ce cas, il n’y a pas de délai de préavis ni d’indemnités de licenciement. Toutefois, des délais et des formalités très stricts s’appliquent, d’où l’importance d’une assistance adéquate.

Une restructuration, une fusion ou une fermeture nécessite parfois le licenciement de plusieurs salariés. Il y a licenciement collectif lorsqu’il y a un nombre minimum de licenciements sur une période de 60 jours. Ce nombre dépend du nombre de travailleurs employés dans l’entreprise :

• 20-100 salariés : au moins 10 salariés
• 100-300 salariés : au moins 10 % du nombre de salariés
• À partir de 300 salariés : au moins 30 salariés

En cas de licenciement collectif, vous devez, en tant qu’employeur, suivre certaines procédures. Vous devez informer et consulter les représentants des travailleurs et informer les autorités. Un plan social devra souvent être élaboré et négocié.